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El dilema del contratista independiente

by | 17 de Agosto, 2015 | Accidentes de Trabajo

La contratación de un contratista independiente (IC) en lugar de un empleado puede tener varios beneficios para el propietario de un negocio, incluida la responsabilidad extracontractual reducida y la obligación tributaria reducida. Pero cuando un cliente me dice que quiere contratar a alguien como CI, mi respuesta suele ser "No tan rápido".

Desafortunadamente, incluso si el trabajador firma un acuerdo de CI, un tribunal también considerará la naturaleza del empleo al determinar el estado del trabajador. Para mantener a mis clientes fuera de los tribunales y protegidos de las sanciones fiscales, determino la naturaleza de los deberes del trabajador y cómo encajan en los siguientes factores:

  • Intención: Sea claro con todas las comunicaciones escritas y orales que el trabajador es, de hecho, un CI. Debe ser la creencia del trabajador y del empleador que el trabajador es un CI. Aunque un acuerdo de CI ayuda, asegúrese de que toda la correspondencia y comunicaciones futuras reflejen la naturaleza del empleo.
  • Controlar: Si planea controlar y monitorear cada detalle del trabajo, entonces esta persona debe ser considerada un empleado. Sin embargo, si simplemente asigna una tarea o trabajo, y el trabajador es libre de completar la tarea o el trabajo como lo desee, entonces el péndulo oscila hacia IC. Comprenda que la atención debe centrarse en el resultado final, no en los detalles del trabajo en curso.
  • Equipo: Si planea que el IC use su teléfono, su computadora, su escritorio, o más, también puede contratarlo como empleado. Me aseguro de que mis clientes comprendan que un verdadero CI utiliza su propio equipo en un trabajo o proyecto, a menos que las circunstancias requieran lo contrario.
  • Entidad de negocios: Un CI debe ser su propia entidad comercial. Específicamente, el trabajador debe ser un S-corp, LLC o propietario único. Por lo tanto, no está contratando a un individuo sino a una entidad comercial para hacer el trabajo.
  • Terminación: Uno de los pocos inconvenientes de los contratistas independientes es la restricción de la rescisión. No se puede rescindir un CI si la conducta del CI se ajusta a los términos del acuerdo. De hecho, si un CI se rescinde en violación de un acuerdo, el empleador puede ser responsable de daños civiles por violar el acuerdo. Tenga en cuenta que hay formas de terminar un circuito integrado. Debe recordar documentar todos los casos en que el CI incumple el acuerdo a través de cintas de video, cintas de audio, fotografías, testigos, documentación escrita o notas. Y siempre envíe un aviso por escrito de la terminación al IC por correo registrado o certificado. El gasto de una carta redactada por un abogado siempre será mucho menor que el de defender una demanda por incumplimiento de contrato.
  • Compensación: Generalmente, un CI siempre debe pagarse por comisión o por trabajo. Los tribunales siempre considerarán a un IC como un empleado si se le paga un salario o por hora.
  • Impuestos e incentivos: Nunca debe deducir impuestos ni ofrecer incentivos como planes de jubilación a los CI. Los contratistas independientes pagan sus propios impuestos, pagan su propio seguro y planifican su propia jubilación. Recuerde que los circuitos integrados generalmente se emiten un 1099.
  • Lugar de trabajo: Si la naturaleza del trabajo no requiere que el contratista independiente esté en sus instalaciones, insista en que el contratista independiente realice su trabajo en otro lugar.

Siempre debe consultar a un abogado al tomar decisiones comerciales importantes, como contratar a un CI. Este artículo es solo para fines informativos y no crea una relación abogado-cliente.

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